Real Decreto de Empleo con Apoyo (870/2007, de 2 de julio de 2007)
Alfonso Gutiérrez Caballero
Gerente Laborvalía
Antes de adentrarnos de lleno en el análisis del Real Decreto de Empleo con Apoyo cabe analizar el concepto de persona con discapacidad en relación con el empleo. El ordenamiento jurídico español parte de un concepto único de persona con discapacidad que se caracteriza por ser una persona que acredite un grado de minusvalía igual o superior al 33%. A lo largo del tiempo esto ha dado lugar a un tratamiento homogéneo de las personas con discapacidad ante aspectos tan relevantes como los incentivos laborales para las empresas o ante la reserva de plazas para personas con discapacidad por parte de la Administración Pública, lo que ha generado, desde mi punto de vista, situaciones francamente criticables.
Esta situación ha cambiado y parece que, por fin, el legislador ha entendido y aceptado que no todas las personas con discapacidad son iguales ni merecen el mismo tratamiento, sino que los más vulnerables necesitan más apoyo. El RD de 2004 de Enclaves Laborales y el de 2006 de Ajuste Personal y Social fueron los primeros en introducir un nuevo concepto como es el de: “persona afectada de especiales dificultades para el mercado de trabajo”.
Este concepto ha sido asumido también por la Ley de Mejora y Crecimiento de Empleo de Diciembre de 2006 y engloba la división, en relación con el empleo, de las personas con discapacidad en varios grupos según el tipo y grado de discapacidad, concediendo mayores beneficios a aquellas empresas que contraten trabajadores con discapacidades más graves.
Dentro de este clima de cambio, en el año 2007 llegó el Real Decreto de Empleo con Apoyo (RD.ECA). La regulación de esta metodología de trabajo, que se ha mostrado como la herramienta más eficaz para conseguir la integración laboral de las personas con especiales dificultades, es el resultado del esfuerzo y las reivindicaciones de muchas entidades que, unidas bajo el paraguas de la AESE, han adoptado esta metodología como forma de trabajo y de entender lo que debe ser la integración laboral, y que ven en el empleo ordinario una alternativa al empleo protegido (CEE).
La ansiada regulación del ECA se consiguió después de mucho esfuerzo y se pensaba que sería la solución a todos los problemas, pero realmente nos ha dejado un tanto fríos, ya que se van a cumplir dos años desde su publicación y la realidad es su casi nula aplicación.
Tenemos que empezar analizando la definición que hace del ECA el RD y su comparación con la definición tradicional:
RD ECA
“Conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, prestadas por preparadores laborales especializados, que tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en condiciones similares al resto de los trabajadores que desempeñen puestos de trabajo equivalentes”
DEFINICIÓN TRADICIONAL ECA
“Integración laboral de las personas con discapacidad en empresas ordinarias, mediante la provisión de los apoyos necesarios tanto dentro como fuera del puesto de trabajo, a lo largo de toda la vida laboral y en condiciones lo más parecida posibles a las de cualquier otra persona sin discapacidad que desempeñe las mismas funciones dentro de la empresa”.
Esta comparativa arroja dos diferencias fundamentales:
- La definición tradicional habla de apoyos tanto dentro como fuera del puesto de trabajo. Se refiere a proporcionar las ayudas necesarias en todo el entorno para que se produzca una verdadera integración socio-laboral.
- La definición tradicional habla de apoyos a lo largo de toda su vida laboral, no los limita en el tiempo como hace el RD, que establece un periodo de seis meses a un año, pudiéndolo ampliar a un máximo de 2 años y medio para los casos más graves.
Prosiguiendo con el análisis vemos cómo el RD establece una lista de acciones que, como mínimo, deben contemplarse en los programas de Empleo con Apoyo, de las que se excluye la formación previa.
A la hora de fijar los destinatarios finales del programa, el legislador habla de trabajadores con discapacidad inscritos en los Servicios Públicos de Empleo y de trabajadores de los Centros Especiales de Empleo, siempre que se encuentre en uno de los grupos siguientes:
- a) Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%.
- b) Personas con discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía superior a 65%
A estos destinatarios hay que añadir un nuevo grupo, que es el que establece la Disposición Adicional Primera que incluye a las personas sordas y con discapacidad auditiva, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%. Sin entrar a valorar las clasificaciones que realiza el legislador, que merecerían un artículo aparte, se desprende que todos las personas con discapacidad pueden ser destinatarios finales, excepto las personas con discapacidad motora y visual con un grado de discapacidad del 33% al 65%.
No obstante, cualquiera de las personas citadas anteriormente debe cumplir un requisito más para ser destinatario del programa y es el de tener un contrato de trabajo en una empresa del mercado ordinario con una duración de al menos 6 meses y con una jornada de al menos el 50% de la jornada a tiempo completo. ;
En mi opinión, éste es uno de los aspectos más discutible del RD, porque si la esencia del mismo es que las personas con mayores dificultades de inserción se incorporen al mercado de trabajo, por qué no contemplar la posibilidad de contratos con jornadas de trabajo de dos o tres horas; y más si tenemos en cuenta que, dependiendo del tipo y grado de discapacidad algunas personas, no pueden realizar jornadas más amplias. El RD parece darle más valor a las horas de trabajo que se realicen que a los verdaderos beneficios que tiene el trabajo para una persona (autoestima, autonomía, integración y un largo etc.), por lo que cabe que nos planteemos diversas cuestiones: ¿tiene más valor el trabajo de 4 horas que realice una persona sorda con un 33% de discapacidad que el trabajo de 3 horas que realice una persona con autismo con un grado de discapacidad del 80%?, ¿la persona sorda se va a sentir más realizada y va a conseguir una integración socio-laboral mayor?, ¿supone más trabajo para los Preparadores Laborales una inserción que otra? …..
El RD no debería ser tan rígido en este sentido, ya que cada inserción hay que valorarla de forma independiente; cada persona es un mundo y los objetivos y los resultados no pueden fijarse de la misma manera para todos.
Uno de los aspectos más novedosos que introduce el RD es el de quiénes pueden ser los promotores del programa. El RD habla de Asociaciones, Centros Especiales de Empleo y Empresas. Si bien es cierto que esta flexibilidad en cuanto a las entidades que pueden promover el ECA puede ser un aspecto muy positivo, resulta desconcertante analizar los requisitos exigidos en cada caso. Así, las asociaciones, que en su gran mayoría fueron promotoras de esta metodología, deben cubrir más exigencias que los CEE y las empresas.
Si analizamos los requisitos, nos damos cuenta que el único que es común a todos es el de tener preparadores con titulación mínima de formación profesional de grado medio. El legislador piensa en el preparador con una formación de técnico de inserción social, lo que a mi entender supone un error ya que, como el propio RD establece, las acciones de los programas de empleo serán, como mínimo, de orientación, asesoramiento, acompañamiento a la persona, desarrollo de habilidades sociales y comunitarias, adiestramiento en el trabajo, seguimiento y evaluación de la inserción, etc., acciones muy variadas e importantes como para pensar en un ti tulado de Formación Profesional de grado medio y no en psicólogos, pedagogos, etc. La explicación seguramente la encontramos en el aspecto económico, ya que la diferencia en los costes salariales de un licenciado en comparación con los de un FP grado medio, atendiendo a los Convenios que rigen el sector, puede ser de unos 700 Euros al mes.
Siguiendo con los requisitos, vemos que hay uno que sólo se exige a las Asociaciones y es el de tener experiencia acreditada en el desarrollo de programas de integración laboral para discapacitados. Aquí nos surge la duda de quién va a ser el órgano que acredite esa experiencia, aunque suponemos que serán los servicios de empleo de cada Comunidad Autónoma. Por ello, es interesante que las asociaciones que desarrollan programas de integración laboral se acerquen a los servicios de Empleo de su comunidad y presenten sus proyectos. Cuando el RD empiece a aplicarse de forma efectiva y las partidas económicas que se destinen para su desarrollo sean más amplias, habrá muchas entidades que quieran acreditar su experiencia en el desarrollo de programas de integración laboral. Resulta sin embargo paradójico que este requisito no se exija a los CEE.
Un acierto del legislador es establecer como requisito el hecho de que los programas sean totalmente gratuitos tanto para los trabajadores como para los empresarios. Estos programas ofrecen oportunidades de trabajo para igualar al colectivo con el resto de la sociedad, por lo que no se concibe en ningún caso que exista una contraprestación económica.
En cuanto a la duración en el tiempo de los proyectos, el Real Decreto establece una duración entre seis meses y un año, prorrogable hasta los dos años, o dos años y medio, siempre que sean personas con discapacidad de las del grupo a) establecido anteriormente. Observamos cómo el seguimiento a cada usuario se fija como máximo en dos años y medio, aspecto que puede llegar a ser cuestionable en función de cada caso concreto.
Asimismo, el RD. fija el tiempo mínimo de apoyo que hay que prestar a cada trabajador en función de su jornada de trabajo, y las subvenciones y cuantías en función del número de trabajadores, el tipo de discapacidad, los grados de minusvalía, la duración del contrato y la jornada de trabajo, tal y como se resume en el siguiente cuadro:
La fijación de un tiempo mínimo de apoyo implica que un mismo preparador nunca pueda atender simultáneamente a más de 3, 5 u 8 trabajadores de los grupos a, b y c, respectivamente. Por lo tanto se desprende que por cada preparador se podría obtener una subvención máxima de 19.800 euros (6.600 x 3).
Las subvenciones establecidas por el RD pueden ir destinadas exclusivamente a financiar los costes laborales y de Seguridad Social de los Preparadores Laborales. Esto significa entender la figura del Preparador Laboral como la de un ente individual, que no tiene espacio físico donde realiza su trabajo, que no realiza informes, que no tiene gastos de desplazamiento, esto es, una figura independiente a la estructura de la Asociación. Esta concepción dista mucho de la realidad de los equipos de Preparadores Laborales, en los que el trabajo coordinado y complementario con otros profesionales como trabajadores sociales, psicólogos, etc., resulta vital.
Por último, hay que decir que la gestión de los programas está cedida a los Servicios de Empleo de las Comunidades Autónomas que tengan transferidas las competencias y, por el momento, han sido muy pocas las que han regulado la concesión de subvenciones para estos programas, y las que lo han hecho se han limitado a transcribir el RD sin realizar ninguna interpretación ni adaptación, haciendo casi imposible que las entidades puedan solicitar las ayudas.
El RD supone un avance muy importante en la concepción de lo que significa la integración laboral de las personas con discapacidad con especiales dificultades de inserción, pero no es suficiente. El siguiente objetivo debe ser conseguir que se desarrolle en todas las comunidades de forma más flexible y que se adapte a las necesidades de las personas con discapacidad y a la realidad de las Asociaciones, que son las que realmente están desarrollando los programas de integración laboral.
