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La Responsabilidad Social Corporativa y las personas

María Ruspoli Solís – Beaumont

Responsabilidad Social Corporativa
Empresa OHL, Madrid

 

Antes de que se empezara a hablar de Responsabilidad Social Corporativa (RSC), los departamentos de Recursos Humanos RRHH) en las empresas tenían la responsabilidad de garantizar el bienestar de sus trabajadores y de que éstos gozaran de condiciones laborales justas, conforme a la legalidad, así como de un entorno de trabajo seguro y estable. Ahora todos estos conceptos se integran en la RSC. Realmente, ser considerado un empleador responsable se ha convertido en un reto cada vez mayor.

Las empresas multinacionales se enfrentan a un escenario complejo y cambiante: diversidad de países en los que trabajar; diversificación de su negocio tradicional hacia nuevas actividades, lo que conlleva una plantilla muy diversa con distinta cualificación; amplia variedad de normativas y legislación que se aplican al mercado de trabajo en cada país; múltiples sistemas y mecanismos de control; distintas culturas, etc.

Sin duda alguna, el reto de la dirección de RRHH es integrar esta diversidad y complejidad y, al mismo tiempo, garantizar la aplicación colectiva de las mismas normas internas, el efectivo cumplimiento de los derechos humanos y laborales y la integración de la cultura de empresa.

Por otra parte las empresas y, en concreto, el área de RRHH están sujetas a una estricta vigilancia, no sólo por parte de los reguladores, trabajadores y sindicatos, sino también por inversores, clientes y la sociedad en general que, con el avance de los sistemas de información, se ha convertido en un observador activo de todas las prácticas empresariales.

La integración de la RSC en las políticas de la empresa o, lo que es lo mismo, convertirse en un empleador responsable es ir mucho más allá del mero cumplimiento de la ley, porque se trata de resolver desafíos sociales a través del compromiso real con los empleados. Las empresas que actúan integrando la RSC en el ámbito de los RRHH están creando valor y convirtiendo los retos en oportunidades. Una adecuada gestión del capital humano es imprescindible para garantizar la competitividad futura de cualquier empresa.

En una organización ética y socialmente responsable, las personas deben ser el centro de toda actuación, lo que implica darles participación y conseguir la integración de los objetivos de los empleados con los objetivos de la empresa, y esto, a su vez implica necesariamente una transformación en la dirección de RRHH, desde una dirección tradicional a una dirección de personas por valores.

El valor interno que se crea con la RSC es indudable, en primer lugar, en la selección y atracción del mejor talento. Las empresas más responsables y exitosas son las que atraen el mejor capital humano, y cuando el talento escasea éste es un valor fundamental. Una vez incorporadas las personas en la organización, la RSC ayuda a una mejor integración y al desarrollo de un sentimiento de identidad corporativa, favoreciendo la creación de una vinculación y un lazo más estrecho entre el empleado y la empresa. Las empresas socialmente responsables retienen el mejor talento, consiguiendo motivar a sus trabajadores dándoles una participación más activa y favoreciendo el desarrollo de sus habilidades, competencias y también su desarrollo personal. Como decía antes, el éxito reside en alinear los objetivos individuales con los empresariales.

Prácticas responsables, como son el ofrecer un adecuado programa de formación, planes que aseguren la igualdad, conciliación de la vida laboral y personal, vigilancia de la salud, programas de voluntariado, beneficios sociales, son importantes elementos que se unen a motivaciones más tradicionales relacionadas con la retribución económica y la seguridad. Todos ellos juegan un papel fundamental para maximizar la contribución de los trabajadores a la empresa, en definitiva maximizar el valor y talento de las personas.

Gestionar diversidad de capacidades: cabemos todos

Partiendo de las anteriores conclusiones, y considerando este escenario complejo en el que se encuentran inmersas las empresas, para nosotros integrar es gestionar una gran diversidad de capacidades, y bajo esta premisa se trabaja para que el esfuerzo de cada uno de los empleados sea su única barrera para alcanzar sus metas profesionales.

Estos valores, en combinación con la filosofía de nuestro Plan de Acción Social, ―que aspira a convertir espacios sociales en “hábitats accesibles” en los que todas las personas puedan desarrollar su proyecto vital y autonomía personal, garantizando un acceso igualitario al conjunto de bienes y servicios a disposición de la comunidad―, son la base fundamental de nuestras aspiraciones en el ámbito de las personas. El objetivo es, sin duda, crear espacios sociales en los que la igualdad de oportunidades y la gestión de la diversidad sean cada vez mayores, y en definitiva, un equipo humano en el que “cabemos todos”. Los programas de creación de empleo para colectivos con especiales dificultades de acceso al mercado laboral, bien por tratarse de personas con discapacidad o en riesgo de exclusión social, se nutren de estos valores.

¿Qué buscan las empresas en sus trabajadores? Algunas de las competencias y habilidades que las empresas buscan en sus trabajadores son por ejemplo el compromiso, la responsabilidad, la capacidad de trabajar en equipo, el optimismo, disposición para aprender, flexibilidad, resolución de problemas, etc.

¿Pueden las personas con discapacidad intelectual responder a estas expectativas? La respuesta es sí. Las personas con discapacidad intelectual presentan un nivel de motivación muy elevado que se traduce en compromiso con la empresa que les da una oportunidad, aportando entusiasmo y esfuerzo, capacidad de superación y responsabilidad con sus tareas y muchas ganas de aprender, lo cual hace que se integren fácilmente en un equipo de trabajo.

A nosotros no nos gusta hablar de “discapacidad” sino de diversidad de capacidades, y la experiencia nos ha demostrado que esta afirmación es verdadera. Hace 3 años se incorporó a nuestra empresa una persona con síndrome de Down y en la actualidad es considerado como un trabajador más. Con relación a las necesidades de la empresa, él ha superado las expectativas por su elevado grado de motivación y lealtad a la empresa; por su capacidad de superación y responsabilidad con sus tareas, porque ha sido capaz de adaptarse a un cambio de sede de la empresa y de sistema de trabajo, es decir, ha sido capaz de adaptarse a los cambios y afrontar nuevos retos y ha aportado a sus compañeros un aprendizaje extraordinario a nivel humano.

Gracias a él, muchas personas de la empresa que, en general por desconocimiento, no tenían una actitud abierta ante la discapacidad han sido capaces de conocerla de cerca, eliminar esas barreras y tabúes y esto, sin duda, es positivo para favorecer futuras incorporaciones de personas con discapacidad en nuestro grupo.

En conclusión, la incorporación de personas con este tipo de discapacidad u otras discapacidades en las empresas no debe considerarse sólo como un cumplimiento de las exigencias legales de la LISMI; se trata, más bien, de convertir una exigencia legal en una oportunidad. La diversidad en sentido amplio, diversidad de capacidades, razas o sexos, enriquece a la empresa y la hace capaz de afrontar los retos que plantea el futuro.