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Selección de candidatos

Antes de la incorporación de una persona con discapacidad intelectual a un proyecto de empleo, la valoración previa es factor fundamental para facilitar el acceso, para planificar aspectos a desarrollar durante el período formativo o para derivar, si procede, a otro recurso más adecuado para el candidato.

Antes de analizar qué aspectos deben ser valorados en los candidatos, es importante conocer que existen procedimientos diversos y que todos ellos van a resultar significativos a la hora de realizar un análisis detallado y contrastado de los puntos a evaluar. Es decir, para evaluar un mismo aspecto, en la medida de lo posible, ya que habitualmente se cuenta con una limitación temporal, deberían ser utilizados varios procedimientos que nos ayuden a comprobar la exactitud de nuestra valoración.

Así pues, pueden utilizarse pruebas específicas, estandarizadas o elaboradas para propósitos concretos que nos aporten datos sobre aspectos cognitivos, capacidad intelectual, habilidades instrumentales y conducta adaptativa, entre otros. La realidad es que, aunque existen algunas pruebas estandarizadas, son pocas las que se ajustan al colectivo de personas con discapacidad intelectual y, en concreto, para medir su “perfil de empleabilidad”, por lo que la mayoría de las pruebas se han elaborado para este propósito. La observación, tanto en situación de evaluación en el aula como en situación natural, también contribuye a un mejor conocimiento del candidato. A través de la observación podemos valorar, entre otros aspectos, determinadas habilidades sociales, el estilo de afrontamiento y la actitud ante diversas situaciones. Es necesario contemplar la información que el propio candidato aporta a través deentrevistas personales para delimitar temas relacionados con la autonomía, responsabilidad, madurez, su motivación hacia el trabajo, etc. Estos datos también deben ser contrastados a través de la información que puede aportar la familia. De la entrevista familiar será muy importante valorar el grado de apoyo que van a prestar durante todo el proceso de formación e integración laboral y la “realidad” de sus expectativas. Por último, los informes previos de otros profesionales pueden constituir una ayuda para un mejor conocimiento del candidato.

Aunque describiendo los procedimientos de evaluación ya se han apuntado algunos de los aspectos que deben ser valorados durante el proceso de evaluación a continuación vamos a analizarlos con más detalle. Revisaremos en concreto;

  • qué factores son importantes valorar para determinar un perfil de empleabilidad
  • qué método de evaluación resulta más adecuado para cada uno de ellos
  • qué indicadores objetivos pueden servirnos de guía

Factores a evaluar

Dentro de los factores que deben ser valorados en los usuarios tendremos en cuenta aquellos aspectos generales que son necesarios para acceder a un empleo. El análisis de estos factores permitirá valorar, además, el tipo de puesto que se ajusta a una persona determinada, es decir, en qué perfil laboral podría potencialmente trabajar. Además, es importante valorar tanto las habilidades, destrezas, capacidades o actitudes como el potencial de aprendizaje o la posibilidad de cambio que pueda existir en cada candidato.

Aunque existen diferentes clasificaciones para valorar el “potencial de empleabilidad” de una persona en concreto, proponemos una clasificación que abarca la mayoría de los aspectos y factores que resultan relevantes para poder seleccionar con éxito a un usuario a la hora de acceder a un proyecto de empleo. En esta clasificación vamos a tener en cuenta las siguientes competencias o factores; los aspectos cognitivos, sociales, funcionales, de personalidad, grado de autonomía, nivel de apoyo familiar, y otros tan importantes como la responsabilidad y motivación hacia el empleo.

Aspectos cognitivos

Dentro de los aspectos cognitivos existen gran cantidad de factores a valorar y no todos son fácilmente cuantificables. A continuación, se detallan aquellos aspectos más relevantes extrayendo algunos indicadores para facilitar la valoración y proponemos qué procedimientos resultan más útiles para evaluarlos.

a) Habilidades instrumentales básicas. La evaluación de conocimientos de tipo escolar es relativamente sencilla ya que con una pequeña prueba diseñada para este propósito se puede obtener información del nivel alcanzado por el candidato.

Dentro de los conocimientos matemáticos se encuentran aquellos de carácter más académico, como por ejemplo las operaciones o la resolución de problemas, y otros de carácter más funcional, como el manejo del dinero o el control del tiempo, muy relacionados con el grado de autonomía adquirido.

En relación a los aspectos lingüísticos, hay que valorar la expresión oral y escrita que nos van a aportar datos sobre el tipo de tareas que podrá realizar un candidato en el puesto de trabajo. Todavía más importante es el nivel de comprensión, especialmente la comprensión oral, ya que uno de los aspectos fundamentales para el acceso al empleo va a ser la comprensión de instrucciones. Estas pruebas son de sencilla aplicación, pero el comportamiento y actitud del candidato durante su realización también nos va a dar información sobre otros indicadores que se analizarán más adelante, como pueden ser la atención, la aceptación de críticas, la seguridad a la hora de afrontar tareas, etc.

b) La atención es un aspecto fundamental. Si una persona no tiene un nivel adecuado de atención difícilmente será eficaz en su trabajo, ya que tendrá un ritmo de trabajo muy lento o cometerá muchos errores aunque sea capaz de ejecutar adecuadamente las tareas. A través de la observación en contexto aula o durante la evaluación pueden valorarse algunos indicadores de atención como, por ejemplo, si se concentra en la realización de tareas sin un control externo, si no se distrae con facilidad ante la aparición de nuevos estímulos, o si varía su atención en función de que las tareas sean manipulativas o de carácter cognitivo. También se pueden utilizar algunas pruebas sencillas para comprobar la eficacia del candidato a la hora de prestar atención a detalles y seleccionar estímulos. Para valorar la atención existen algunas pruebas estandarizadas como las caras de Yela.

c) Para evaluar la memoria existen pruebas estandarizadas y validadas (Memoria Auditiva Inmediata de Cordero, Escala de memoria de Wechsler – III, entre otras). También pueden elaborarse pruebas sencillas para la memorización de números, de palabras y de imágenes y observar si el rendimiento es continuo y habitual. Podemos, por otro lado, observar la capacidad del individuo para retener instrucciones dándole alguna para que la lleve a cabo pasado un período de tiempo.

d) Detectar y corregir errores es una habilidad importantísima a la hora de enfrentarse a un trabajo, y quizá una de las que resultan más complejas para las personas con discapacidad intelectual, ya que no están acostumbradas a tener que revisar las tareas. Observar si revisan la tarea, si detectan los errores que cometen y si los corrigen, son aspectos que pueden ser valorados mientras realizan, por ejemplo, las pruebas de evaluación de habilidades instrumentales.

e) La aplicación de estrategias es también un factor importante para la medir el “nivel de empleabilidad”. Este es un aspecto que resulta complejo medir ya que una persona puede tener gran cantidad de estrategias para determinadas situaciones y muy pocas para otras (por ejemplo, tener muchas estrategias para el afrontamiento individual de tareas y muy pocas si las estrategias requieren una interacción social, o viceversa). En cualquier caso, teniendo en cuenta que una persona que se encuentra en una situación de evaluación está en un medio que no controla totalmente, podemos a través de la observación en el aula (que sería una situación en la que se encuentra en un grupo) o a través de la observación durante la realización de pruebas (que sería una situación individual) cómo afronta las tareas, qué estrategias propias utiliza y si es capaz de aplicar estrategias que se le aporten de manera externa.

f) La clasificación va a formar parte de cualquier ámbito de la vida y por supuesto de cualquier puesto de trabajo. Para valorar la capacidad de clasificación podemos elaborar pruebas específicas o seleccionar actividades de algunos programas concretos, como puede ser el PEI de Feuerstein.

g) Sobre la comprensión de instrucciones ya se ha hecho un apunte en la valoración de las habilidades instrumentales. Algunos indicadores de esta capacidad podrían ser que la persona sea capaz de completar una tarea encomendada oralmente o por escrito de un solo paso (que sería sencillo) o de dos o más pasos, que ya indicaría una comprensión de instrucciones de cierta complejidad.

h) La flexibilidad o la capacidad de adaptarse a cambios no programados, de cambiar el modo de hacer las tareas o de adaptarse a cambios de rutina, va a ser otro aspecto esencial a la hora de valorar el “nivel de empleabilidad” de un usuario.

i) Para valorar la organización podemos observar si el candidato organiza su material de trabajo antes de comenzar una tarea, si mantiene organizado su espacio de trabajo cuando realiza actividades o incluso a un nivel más complejo si es capaz de organizar y planificar sus tareas.

Aspectos sociales

Los aspectos sociales son uno de los factores que van a influir en mayor medida, tanto en la consecución de un puesto de trabajo como en su mantenimiento. Para realizar su valoración nos basamos fundamentalmente en la observación de la conducta del usuario durante la situación de evaluación, en contexto aula y en situación natural (por ejemplo, cómo interacciona con compañeros en los períodos de descanso). También va a ser importante la información que se desprenda de una entrevista personal con el candidato y la información adicional que proporcione la familia.

Una cualidad importante a valorar serán las habilidades sociales básicas. Algunos indicadores para valorarlas van a ser si saluda de forma adecuada, si presenta escucha activa, si mantiene el contacto ocular durante las conversaciones, si mantiene un control postural y una distancia social adecuadas, etc. Además, podemos observar si inicia conversaciones, si pide ayuda cuando la necesita o si formula preguntas cuando tiene dudas o interés. Estas dos últimas habilidades resultarán básicas para afrontar con éxito un trabajo y si se observan dificultades importantes en ellas, será importante desarrollar planes específicos de entrenamiento a lo largo del proceso formativo.

Asimismo, es importante conocer cómo el candidato establece las relaciones sociales. Toda persona debería contar con un entorno social al margen de la vida laboral y el hecho de que una persona ya cuente con ese entorno facilitará su adaptación al entorno laboral. Por este motivo, será importante valorar cómo se ha relacionado con los profesionales y compañeros durante la evaluación, si tiene amigos y realiza actividades con ellos, y si mantiene una buena relación con su familia.

Aspectos funcionales

Dentro de los aspectos funcionales se engloban aquellos factores que influyen más directamente en la ejecución de las tareas y funciones del puesto de trabajo. Algunos de ellos van a intervenir en todos los puestos mientras que otros, más específicos, intervendrán en determinados puestos y perfiles por lo que nos aportarán importantes datos sobre los perfiles más adecuados para una determinada persona.

a) Destrezas motoras y manipulativas. Se valorarán la motricidad fina y gruesa siendo un factor importante a la hora de valorar qué puesto de trabajo puede llevar a cabo un trabajador ya que muchos de los trabajos que desempeñan las personas con discapacidad intelectual conllevan tareas de carácter manipulativo. Para evaluar este punto se ofrecerán a los candidatos tareas para comprobar su nivel de destreza y de precisión (pueden ser tareas muy sencillas como doblar y ensobrar hojas, poner clips, o cualquier otra tarea que requiera destreza manual).

b) El ritmo de trabajo. El ritmo de trabajo es otro de los factores que van a influir tanto en la empleabilidad general de los candidatos como en la elección del tipo de puesto al que podrá acceder ya que, aunque existe un nivel mínimo, hay algunos trabajos que tienen como requisito importante el realizar las actividades a una velocidad determinada o el ser capaces de adaptarse a diferentes ritmos según las necesidades del momento. Un aspecto a tener en cuenta es que un ritmo lento en una persona de edad elevada suele ser poco modificable. Para poder valorar el ritmo de trabajo, podemos ofrecer tareas a los candidatos conociendo cuál es el ritmo medio y valorar la realización de esa tarea. Pueden ser tareas de ensobrado, de destrucción de documentos o cualquier otra tarea en la que se tenga referencia de cuál es el ritmo medio de ejecución.

c) Orden, secuenciación y sistemática son habilidades esenciales en la mayoría de los puestos. Que un trabajador sea ordenado y organizado realizando las tareas, y que sea capaz de seguir pasos y establecer una secuencia, favorecerán sus posibilidades de desempeñar diferentes trabajos.

d) Resistencia a la fatiga. Indicadores de que un trabajador será capaz de desempeñar sus tareas durante una jornada laboral son que trabaje en una misma tarea de manera constante durante un período de tiempo razonable, que no abandone las tareas pronto, y que no reduzca su rendimiento.

e) Por último, es importante recabar información sobre ciertos datos médicos; por ejemplo, la hepatitis, los problemas de columna, laepilepsia, etc., pueden ser factores que influyan en el “perfil de empleabilidad” del candidato o que determinen el tipo de trabajo al que podrá acceder. Recabaremos esta información en la entrevista con la familia.

Aspectos de la personalidad

Es evidente que todas las personas tenemos nuestro propio estilo de afrontar y vivir nuestro trabajo y las diferentes situaciones. No todo el mundo tiene un mismo nivel de frustración o tiene el mismo grado de seguridad. El proceso de incorporación a un puesto de trabajo es exigente, por lo que en la medida de lo posible es importante que la persona esté preparada para afrontarlo. Hay que valorar el estilo con que lo consigue. Todos los aspectos relacionados con la personalidad del candidato se valoran principalmente a través de la observación, fijándonos en su actitud y su comportamiento durante las pruebas de evaluación o en contexto aula.
a) Por ejemplo, podemos observar cómo la persona reconoce o asume las equivocaciones que comete, es decir, su actitud ante el error. Alguien que no reconoce sus fallos (negándolos, poniendo excusas frecuentes, etc.) difícilmente podrá corregirlos, especialmente si son de tipo conductual o actitudinal. Algunos indicadores de una actitud positiva ante el error podrían ser:

- Reconocer el error cuando se le muestra
- Decir la verdad aunque pueda suponer una reprobación
- No ocultar errores

La aceptación de correcciones puede valorarse observando si ante diversas situaciones:

- Modifica la conducta o la tarea cuando se le pide o explica el por qué de ellas
- Aplica sugerencias para mejorar su trabajo
También es importante que el futuro trabajador tenga una actitud positiva ante el refuerzo y el acierto. Esto puede observarse si, cuando recibe un refuerzo verbal o de otro tipo, da las gracias, sonríe o continúa con más ganas. Por otro lado, indicará que vive positivamente sus éxitos si muestra satisfacción cuando una tarea está bien hecha, por ejemplo, enseñándola o dándose a sí mismo mensajes positivos.

En general, el no reconocer errores, sentirse mal cuando se le corrige o no alegrarse cuando se le refuerzan sus aspectos positivos, nos indica un nivel de frustración muy bajo, y es posible que un proceso exigente como es el de la incorporación laboral pueda resultarle excesivamente duro.

b) Para valorar el control de conducta pueden utilizarse numerosos indicadores, como por ejemplo:

- Mostrar una actitud tranquila

- No enfadarse con facilidad / respetar los bienes ajenos / controlar la comida / no mostrar verborrea

- Manifestar un comportamiento adecuado sin alterar a los otros (ausencia de llamadas de atención)

c) Otro aspecto a valorar es si el candidato muestra seguridad y autonomía en la tarea:

- Realizar una tarea que conoce con autonomía. Por ejemplo, podemos solicitar que realice una tarea que va a saber hacer y observar en qué grado la lleva a cabo sin preguntarnos y sin dudar. Hay muchos candidatos que necesitan que se les confirme que está bien cada tarea que hacen y esto nos indica que afronta las tareas con cierta inseguridad.

- También podemos observar si, ante una tarea desconocida, pregunta cómo hacerla o dice que no sabe. Esto nos indicaría seguridad en contraposición a reacciones como quedarse bloqueado ante la tarea o ser demasiado impulsivo, es decir, realizar la tarea como si la supiera. Tanto la impulsividad como la autonomía en la tarea están directamente relacionadas con el control de la conducta.

d) Por último, en relación con aspectos de personalidad, sería conveniente preguntar a la familia sobre si han requerido atención psicológica o psiquiátrica, o qué aspectos de su conducta creen conveniente trabajar según su punto de vist a, para poder tenerlos en cuenta durante la fase formativa.

Autonomía

Sabemos que este es otro de los aspectos fundamentales que hay que valorar para el acceso al empleo. Existen algunos instrumentos estandarizados y validados que podemos utilizar para valorar la conducta adaptativa como por ejemplo el ICAP, en los que se reflejan aspectos muy relacionados con la autonomía. Pero probablemente el procedimiento que va a aportar mayor información y más relevante va a ser la entrevista con el propio candidato y con la familia.

a) En Autocuidado valoraremos si realizan solos las actividades relacionadas con el aseo y el cuidado de la imagen (ducha, elección de ropa, etc.)

b) En autonomía en el hogar fundamentalmente se indagan las responsabilidades en casa: hacer su cuarto o colaborar en las tareas domésticas del mismo modo que los demás miembros de la familia

c) En utilización de recursos nos vamos a detener fundamentalmente en el grado de autonomía a la hora de utilizar el transporte público, pero también es importante saber si utilizan de forma autónoma algunos recursos habituales como pueden ser las tiendas, cines del barrio, piscinas comunitarias, etc.

Para el acceso al trabajo resulta necesaria cierta autonomía en todos estos aspectos. Muchos candidatos acuden a servicios de empleo excesivamente protegidos en temas de autonomía, a menudo por miedo de la familia (en los desplazamientos principalmente) y por ausencia de responsabilidades (en el hogar por ejemplo). En la entrevista de valoración si se observan bajos niveles de autonomía, deberá comenzar el trabajo con la familia y con el candidato, ya que en la mayoría de los casos se pueden alcanzar mayores cotas de autonomía.

Apoyo familiar

Sin apoyo familiar es difícil que un proceso como el de inserción laboral pueda tener éxito. Por ello, es importante que la familia crea firmemente que su hijo con discapacidad intelectual va a poder trabajar y además se implique en el proceso de preparación, ya que a su hijo se le irán pidiendo avances y compromisos que interferirán en algunas de sus costumbres. Además, es importante unificar criterios, especialmente los relacionados con temas de autonomía y las actitudes que nos ayuden a fomentar un rol más adulto del usuario.

Otros aspectos a valorar

a) La responsabilidad. Consideramos que una persona es responsable cuando “hace lo que debe aunque nadie se lo diga ni le controle”. Para observar la responsabilidad es necesario conocer mucho a la persona y es muy difícil comprobarla con cierta fiabilidad durante una evaluación que tiene una duración limitada. Aún así existen algunos indicadores que nos pueden ayudar, como por ejemplo:

- La puntualidad

- El respetar normas o instrucciones, o

- El esforzarse en la realización de tareas

b) Concepto de trabajo. A través de la entrevista con el candidato debemos comprobar si tiene un concepto ajustado del trabajo, relacionándolo con alguno de los siguientes aspectos:

- Ganar dinero

- Tener un rol de adulto

- Ser responsable / esforzarse

- Ver si lo relaciona con un sentimiento de utilidad o

- Con un proyecto de independencia

c) También a través de la entrevista con el candidato se debe indagar sus motivaciones e intereses.

- Valorar en primer término si la persona desea trabajar. Muchas veces el interés en el trabajo proviene del entorno familiar y no tanto de la persona con discapacidad, y es fundamental que el candidato quiera trabajar.

- Una vez que se ha comprobado que el candidato quiere trabajar, habrá que valorar si manifiesta unos intereses vocacionales ajustados. Es habitual que no sea así y que en el período formativo sea necesario trabajar dichos intereses para que sean capaces de ajustarlos a sus capacidades y limitaciones.

d) Conocimiento y aceptación de la discapacidad. Una persona que no conoce su discapacidad o no la acepta, difícilmente aceptará ciertas dificultades con las que se va a encontrar en el proceso de inserción laboral. Conocer sus posibilidades y limitaciones, tener en definitiva un autoconcepto ajustado, va a generar menores niveles de frustración y un mayor bienestar personal.

Para finalizar, algunas ideas generales en relación a la evaluación del candidato:

Se han enumerado numerosos factores a evaluar. Resulta prácticamente imposible valorar todos estos aspectos en una valoración inicial, por lo que deben seleccionarse los más relevantes. Aun así, es importante considerarlos todos ya que a lo largo del proceso formativo si deben ser analizados y potenciados. No se debe olvidar que después de una valoración inicial vendrán otras valoraciones destinadas a comprobar la evolución de los candidatos y su compatibilidad con los puestos de trabajo.

Es necesario elaborar protocolos de recogida de información operativos, en los que la información quede registrada de forma sencilla. De poco sirve acumular gran cantidad de información si esta es difícil de consultar (ANEXO I)
No se trata de que un candidato tenga altas valoraciones en todos los aspectos, pero una valoración negativa de la mayoría de ellos, aportaría un perfil de empleabilidad muy bajo. También es importante valorar la posibilidad de cambio o desarrollo.