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La captación para el empleo

Una vez realizada la selección del candidato y analizado su “perfil de empleabilidad” comenzará su período formativo. El objetivo de esta fase consiste en proporcionar una estructura formativa que permita dotar al futuro trabajador de las habilidades personales, sociales y laborales básicas para enfrentarse con éxito a un futuro puesto de trabajo. Para ello, es necesario planificar un conjunto de acciones formativas específicas que respondan a las necesidades de una preparación y formación funcional y adecuada.

En este sentido, durante la formación se pretende proporcionar a los futuros trabajadores una estructura formativa predominantemente práctica y funcional que les permita:

» Adquirir un grado de madurez adecuado, de modo que puedan afrontar con éxito los proyectos profesionales, retos y exigencias de la vida adulta.

» Organizar sus intereses y aspiraciones profesionales de futuro con una visión realista sobre sus posibilidades y sobre las opciones disponibles del contexto donde se encuentra, a través de una buena orientación vocacional.

» Ampliar su repertorio de habilidades adaptativas ya que esto les va a permitir adquirir un mayor grado de autonomía personal en su entorno familiar, social y laboral, así como adquirir estrategias cognitivas que favorezcan la toma de decisiones, la resolución de problemas, establecer relaciones causales y, en definitiva, desarrollar su inteligencia práctica y social.

Principios metodológicos generales

Para la consecución de estos objetivos, la formación debe articularse en torno a ciertos criterios metodológicos:

a) La formación debe ser integral y personalizada. Para ello se establece un programa individualizado que parte de la situación inicial del alumno, teniendo en cuenta sus capacidades, necesidades, expectativas y su ritmo de aprendizaje. Este trabajo individual favorece la autonomía del alumno y posibilita una intervención más directa y adecuada.

b) Es una formación generalizable, es decir, los contenidos formativos deben ser útiles para el desarrollo de la vida cotidiana de los futuros trabajadores y de hecho, siempre que sea posible debe llevarse a cabo en entornos reales.

c) La formación debe ser significativa para el sujeto. Para ello deben ser escuchadas las opiniones y demandas de la persona con discapacidad y potenciar su participación activa a lo largo del proceso formativo. Además, es importante que se explique por qué es importante que aprendan cada uno de los contenidos, y que conozcan su utilidad.

d) Debe ser una formación ajustada a la edad cronológica del alumno, seleccionando para ello aprendizajes motivadores y relevantes para una persona adulta, descartando por tanto, contenidos infantiles o excesivamente académicos. Esto en general conlleva a la elaboración propia de los materiales didácticos, ya que no es fácil encontrar materiales que se ajusten al nivel cognitivo de adultos con discapacidad intelectual.

e) Es una formación basada en contenidos transversales: los contenidos de la formación y sus objetivos no deben incidir en una única área formativa. Se plantea un tratamiento interdisciplinar de las diferentes áreas y actividades, evitando siempre que sea posible, la parcelación de los diferentes componentes formativos y abarcando los diversos ámbitos personales, sociales y laborales.

f) La formación debe incluir elementos actitudinales y sociopersonales: toma de decisiones, capacidad de elección, autoestima, conocimiento de uno mismo, valores éticos, todos ellos fundamentales para poder desarrollarse autónomamente en la vida adulta. Es también importante trabajar contenidos formativos relacionados con el reconocimiento y solución de problemas, ya que se deberá dotar a la persona con discapacidad de los recursos básicos para poder afrontar problemas relacionados con el trabajo.

g) Además debe ser una formación funcional priorizando fundamentalmente los componentes de carácter funcional que se configuran como los más adecuados para la integración sociolaboral de personas con discapacidad. Estos componentes favorecen el desarrollo de la inteligencia práctica y la inteligencia social pero no necesariamente la inteligencia académica, aspecto muy valorado en nuestra sociedad.

Otro aspecto relevante es la adaptación a la diferente capacidad cognitiva. El colectivo de personas con discapacidad es muy heterogéneo y es habitual que en un mismo grupo se trabaje con personas con capacidades muy diversas. Podemos adaptar los mismos contenidos a diferentes niveles tanto conceptuales como también a nivel de las actividades.

Asimismo, es importante que los usuarios conozcan cómo va su desarrollo, que se les mantenga informados sobre su evolución y que sepan qué se les demanda. Es decir, que conozcan sus puntos fuertes y aquellos que todavía deben mejorar. Si una persona no sabe qué tiene que cambiar o perfeccionar difícilmente podrá hacerlo.

Técnicas de arendizaje

Las técnicas de aprendizaje y los métodos que pueden ser utilizados son muy variados, pero todos ellos están encaminados a que los futuros trabajadores adquieran los contenidos y desarrollen actitudes planificadas tanto al inicio como a lo largo del proceso formativo.

a) Fichas escritas: Las explicaciones del profesor pueden estar apoyadas por fichas para el alumno conteniendo la información más relevante. Estas fichas suelen incluir ejercicios de lápiz y papel siempre y cuando sean pertinentes. Es importante tener en cuenta que la ficha escrita debe ser visual y fácil de percibir, dadas las características de aprendizaje de la mayoría de las personas con discapacidad intelectual cuyo procesamiento visual de la información es generalmente mejor que el auditivo.

b) Dinámicas de grupo: para afianzar tanto conocimientos como potenciar determinadas habilidades pueden desarrollarse diferentes dinámicas de grupo. Las dinámicas de grupo constituyen una excelente herramienta tanto para la cohesión del grupo como para fomentar actitudes de colaboración y trabajo en equipo.

c) Role-playing. A través de esta técnica el alumno podrá asumir los diferentes roles que en un futuro deberá desempeñar en un contexto real. Asimismo, permitirá entrenar una serie de habilidades de comunicación, asertividad, autocontrol, etc.

d) Medios visuales. Incluye tanto el visionado de vídeos que puedan aportar información relevante para los alumnos como la grabación y posterior evaluación de diferentes actividades puestas en práctica. Gracias al feedback que proporciona el visionado de estas grabaciones, el alumno puede detectar y corregir con facilidad los errores que comete y afianzar sus habilidades.

e) Puesta en práctica. Los conocimientos adquiridos por medio de la teoría deben ser aplicados de manera práctica en todas las actividades. La finalidad de esta técnica es facilitar la transferencia de los conocimientos adquiridos y su posterior generalización.

f) Autorregistros. Durante el transcurso de la formación, al alumno se le propone llevar a cabo diferentes autorregistros con objeto de fomentar evaluación y el conocimiento de sí mismo. El autorregistro, además de ser una técnica altamente motivadora, permitirá objetivar la evolución del participante.

Para finalizar, dos ideas importantes en las que insistir:

- la formación tiene que fomentar el rol del trabajador, la responsabilidad y la autonomía. Es decir, no centrarse únicamente en contenidos y potenciar todas las habilidades socio-laborales

- debe estar basada en las necesidades detectadas durante la valoración inicial.

Un modelo de formación

Existen muchos modelos formativos y nosotros proponemos uno que, dependiendo de cuál sea nuestro objetivo, profundizaremos más en unos temas que en otros. Los contenidos deben estar formulados en relación a los aspectos que ya han sido observados en la valoración inicial de los usuarios, con el fin de hacer hincapié en las dificultades detectadas en la mayoría de las personas con discapacidad intelectual.

A continuación se expone un modelo con sus áreas de trabajo y los contenidos básicos que incluye:

a) Orientación laboral. El objetivo fundamental de orientación laboral será proporcionar conocimientos, recursos, habilidades y estrategias que permitan acceder con éxito a un puesto de trabajo. Para conseguirlo será importante trabajar una adecuada orientación vocacional (ajustar sus intereses profesionales a las capacidades y limitaciones), conceptos laborales básicos (qué es una empresa y cómo se organiza, los contratos, las nóminas), actitudes laborales, etc.

b) Habilidades prelaborales. El objetivo de este módulo consiste en entrenar destrezas que faciliten el desarrollo de tareas laborales diversas. Puede optarse por una formación polivalente, basada en los perfiles en los que con más frecuencia trabajan las personas con discapacidad intelectual y que se demandan más por la empresa:

- Ámbito oficina. Este es un perfil que abarca desde tareas sencillas a otras de complejidad elevada. Asimismo, incluye tareas de carácter manipulativo como pueden ser la encuadernación o el mailing, hasta tareas predominantemente cognitivas como pueden ser la clasificación compleja de correo, el archivo, etc. Son perfiles de carácter más manipulativo.

- Ámbito comercio / almacén, en el que se incluyen perfiles laborales muy habituales como reponedores o mozos de almacén.

- Ámbito hostelería. Dentro de este perfil se incluyen ayudantes de tienda, camareros, etc. Al igual que el anterior, es un perfil de carácter manipulativo.

c) Informática. Aunque la mayoría de los puestos de trabajo a los que acceden las personas con discapacidad intelectual no incluyen tareas con el ordenador, actualmente el no tener un manejo básico a nivel informático reduce la adaptación de cualquier persona a la sociedad. Por este motivo y dependiendo de los conocimientos previos de los alumnos, se plantea una informática básica (manejo de programas básicos, navegación por internet, uso del correo electrónico) o avanzada (conocimiento y manejo de programas que se utilizan en algunos puestos como el ACCESS).

d) Habilidades sociales. Este es una de las áreas más importantes a trabajar ya que, en general, las personas con discapacidad suelen mostrar mayores dificultades. Trabajando las habilidades sociales se pretende proporcionar los recursos y habilidades necesarias para percibir, para comprender, descifrar y responder a los estímulos sociales y desenvolverse así de forma independiente en las actividades laborales y en la vida diaria.

Aunque las habilidades sociales son muy numerosas, algunos ejemplos importantes a trabajar son:

- Habilidades sociales básicas como la escucha activa, el contacto ocular o la distancia interpersonal.

- Petición de ayuda. El no desarrollar esta habilidad adecuadamente supone una dificultad importante ya que su ausencia suele derivar en una ejecución incorrecta de tareas o en su no realización, lo que puede influir de forma negativa en el trabajo.

- Ajustarse a diferentes situaciones y a diferentes personas y entender los roles de empresa. Para una persona con discapacidad intelectual puede resultar complejo comprender que no es lo mismo un amigo que un compañero, que generalmente no nos relacionamos igual con un jefe que con un compañero, etc., por lo que se hace necesario el trabajo específico de este tipo de situaciones sociales.

e) Autonomía personal. Como ya hemos comentamos anteriormente cuando se analizaron los factores a valorar, una persona que opta a un puesto de trabajo debe tener cierta independencia y autonomía personal. Por este motivo será importante tratar temas como el auto-cuidado, la conducta saludable y la autonomía en el hogar. La experiencia apunta a que, habitualmente, trabajadores que no tienen responsabilidades fuera del entorno laboral, reproducen en la mayoría de los casos estos comportamientos cuando va desapareciendo el apoyo del preparador laboral. Por ello, además del trabajo con las personas con DI, es importante que la familia tome conciencia de que el mismo rol de adulto que se le exigirá en el trabajo debe ejercitarlo en casa.

Estos contenidos pueden trabajarse a través de compromisos, tanto con los chicos como con sus familias, para que poco a poco vayan adquiriendo mayores responsabilidades y cotas de autonomía.

f) Recursos comunitarios. En este módulo se pretende profundizar en el conocimiento y comprensión del entorno y facilitar la participación activa del medio en el que se desarrolla reforzando el uso adecuado de los recursos que este proporciona.

Se trabajan todos los recursos accesibles: desde los recursos sanitarios a los de ocio, deportivos, culturales, etc., considerando también aquellos que demandan los usuarios.

Uno de los recursos más importantes va a ser el transporte público, especialmente cuando hablamos de grandes ciudades.

g) Aprendizajes instrumentales. Los aprendizajes instrumentales básicos dotan al alumno de conocimientos y habilidades propios del lenguaje así como de conocimientos matemáticos básicos que facilitan su vida cotidiana y laboral. Es importante plantear dichos conocimientos desde una perspectiva funcional y relacionada con la autonomía (manejo del tiempo y dinero, por ejemplo) y con la comunicación (mejora de expresión y vocabulario, comprensión de instrucciones, manejo de medios de comunicación, etc.)

h) Entrenamiento cognitivo. El entrenamiento cognitivo se fundamenta en la estimulación de procesos básicos de pensamiento que van a facilitar actividades tanto en la vida diaria como en el entorno laboral. Se trabajan la comparación, la clasificación, la organización, la orientación, la flexibilidad ante situaciones, etc.

i) Resolución de problemas. ;>Trabajando la resolución de problemas se pretende proporcionar habilidades y estrategias necesarias para resolver de forma adecuada las situaciones con las que la persona se puede encontrar tanto en el ámbito laboral como en la vida diaria. A menudo las personas con discapacidad están acostumbradas a que otras personas resuelvan sus situaciones problemáticas, por lo que no suelen afrontarlos por sí mismo ni tomar decisiones. Por ello, se hace necesario introducir y reforzar los procesos y pasos necesarios para la resolución de problemas en la vida cotidiana de forma eficaz.

Existen materiales como el Programa Penta[1] que se basa en el método clásico de resolución de problemas:

- Delimitar el problema

- Generar alternativas de solución

- Valorar los pros y los contras de estas alternativas

- Escoger de acuerdo con la valoración más adecuada

- Ponerla en práctica

j) Formación personal. La formación personal está basada en la idea de la promoción de la salud mental en personas con discapacidad intelectual. El empleo ordinario supone un reto muy exigente y muchas de las personas con discapacidad que se van a integrar en él pueden carecer de las estrategias de afrontamiento personal para asumir un nuevo rol más exigente y complejo. Además, es un grupo terapéutico dirigido por psicólogos donde se pueden detectar y prevenir algunas problemáticas que pueden darse en el futuro. Los pasos previos para una prevención eficaz de problemas psicosociales se basan en adquirir habilidades de conocimiento personal y desarrollo de las posibilidades, de estar más a gusto con uno mismo y de aprender a comunicarse con los demás. Es por esto, que la formación personal tiene como objetivo aprender a conocerse, tener una visión realista de su cuerpo y de sus propias posibilidades, comunicar mejor lo que sienten y lo que desean, afrontar adecuadamente los conflictos interpersonales, planificarse para lograr sus metas y saber tomas decisiones.
Algunos constructos que se trabajan en grupo son el autoconcepto, la autoestima, el desarrollo de las posibilidades personales, los miedos y cómo afrontarlos, ya que constituyen factores protectores de la salud mental en el futuro.

Todos los contenidos a trabajar son relevantes, pero lo es más conseguir que los futuros trabajadores desarrollen un rol adulto, que se comporten de manera madura y responsable y que aumenten todo lo posible sus niveles de autonomía, ya que estos van a ser los factores que en mayor grado van a asegurar el éxito de una incorporación laboral.

[1] CABEZAS, D. y PÉREZ, L: PROGRAMA PENTA. Aprendo a resolver problemas por mí mismo. ICCE (2006)

La formación permanente para trabajadores

A través de una formación permanente se pretende que los trabajadores prosigan su formación con el fin de alcanzar un grado de adaptación óptimo y de dar respuesta a las nuevas necesidades, inquietudes y expectativas que les vayan surgiendo como trabajadores, favoreciendo así un desarrollo integral de la persona. La experiencia apunta a que tanto el mantenimiento del puesto de trabajo como la posible promoción laboral se fundamentan en un proceso formativo continuo que mantenga a la persona en una permanente actitud de aprendizaje y asimilación de nuevos conocimientos.

Así, pues, la formación permanente pretende ser un apoyo continuo a lo largo de la vida laboral del trabajador, un complemento a la preparación y seguimiento en el puesto de trabajo que dé respuesta a necesidades y demandas en constante evolución.

Principios fundamentales en los que se basa una formación permanente son:

  • Dotar al trabajador de un espacio de intercambio de experiencias, potenciando la expresión de sentimientos y necesidades relacionados con su rol como trabajadores.
  • Trabajar desde la perspectiva y experiencia del trabajador, habilidades sociales, actitudes y estrategias de identificación y solución de problemas que contribuyan a vivir el trabajo de una manera más satisfactoria.

a) Características de la formación permanente

Algunas de las características de la formación permanente ya han sido comentadas: ser un apoyo continuo a lo largo de la vida laboral, y reforzar habilidades y actitudes que favorecen el mantenimiento del puesto de trabajo. Otra característica esencial de la formación permanente deriva de la circunstancia de que, en ocasiones, los trabajadores reciben este tipo de formación durante muchos años. Por este motivo, tanto los contenidos como la metodología deben ir cambiando ya que también se van modificando las demandas y necesidades. Es necesario hacer un esfuerzo especial ya que, de no ser así, un trabajador puede tener la sensación de estar siempre trabajando lo mismo y resultarle cansado o aburrido y no aportarle demasiado para su desarrollo personal. Lo que los trabajadores demandan resulta de gran ayuda a la hora de programar qué contenidos trabajar en una formación permanente, por lo que es importante que el profesional mantenga una actitud de constante escucha y compromiso.

b) Un modelo de formación

A continuación se presenta un modelo de formación que responde a las necesidades de los trabajadores a los que va dirigido. La programación se ha definido conjuntamente a partir de las dificultades y necesidades detectadas por preparadores laborales en los centros de trabajo y las demandas planteadas por los trabajadores con discapacidad intelectual (a través de dinámicas grupales y encuestas)

La formación se estructura en dos bloques fundamentales que serían el mundo laboral por un lado y el mundo personal y social por otro.

En el bloque de mundo laboral se han seleccionado temas como el rol del trabajador, para continuar incidiendo en algunos aspectos relacionados con la responsabilidad y el rol adulto en los que muchos trabajadores con discapacidad intelectual suelen mostrar ciertas dificultades (reconocimiento de errores, cuidado de la imagen personal, cumplimiento de tareas y normas, etc.). En relaciones laborales se profundiza en temas que versan sobre la correcta ejecución de las tareas, la petición de ayuda, el seguimiento de instrucciones, las habilidades sociales asociadas a las relaciones en el trabajo, los roles en las empresas o el comportamiento en diferentes eventos. Cuando se trabaja el control de emociones en el trabajo se abordan temas relacionados con la inteligencia emocional. Este es un aspecto al que actualmente se le está dando gran importancia en la formación continuada de trabajadores de cualquier empresa, por lo que también puede resultar de gran utilidad para los trabajadores con discapacidad intelectual. Ser capaces de identificar ciertas emociones básicas en uno mismo, conocer en qué situaciones se producen y cómo actuar ante ellas de manera eficaz, va a favorecer un mejor afrontamiento de la vida laboral. Por último, se han incluido temas laborales generales ya que muchos trabajadores han mostrado interés en conocer y reflexionar sobre temas como la jubilación, la prevención de riesgos o los derechos y obligaciones de un trabajador.

Asimismo, se han incluido temas relacionados con un mayor conocimiento de la discapacidad, cómo gestionar y planificar el tiempo libre, las relaciones socio-afectivas y la vida independiente. Todos ellos son temas que los trabajadores han demandado de forma explícita y que evidentemente forman parte del mundo en el que viven y de las necesidades que este les crea.

Todos estos temas han de abordarse desde una metodología activa y participativa. Por ello, en la medida de lo posible, debe abandonarse una metodología tradicional y generar sesiones de grupos de trabajo a través de charlas de expertos, preparación personal de temas, intercambios de experiencias con otros grupos, preparación de pequeños proyectos, etc. En definitiva, aquellas actividades que fomenten un desarrollo personal del trabajador y que se vea involucrado en el proceso formativo.